Méthodes de recrutement

24 octobre 2017 09:40; Act: 24.10.2017 17:46 Print

«Matcher» au boulot comme en amour

En matière de recrutement, l'heure est désormais au «matching», avec la promesse identique à celle des sites de rencontres, de trouver le candidat idéal grâce aux algorithmes.

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Les algorithmes sont de plus en plus utilisés dans de nombreux domaines.

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Pour pouvoir «matcher», il faut collecter les données d'un candidat (éléments du CV, réponses à des tests de personnalité, description de compétences ...), les faire passer dans la grande moulinette de l'algorithme et confronter le tout au profil de poste défini par l'employeur via d'autres données. Objectif: faire un premier tri, trouver de meilleurs candidats, faire baisser le turn-over d'une entreprise, et même prévoir comment un futur salarié pourrait s'intégrer dans une équipe ou s'entendre avec son chef. «On peut dire comment le candidat va s'épanouir chez vous» et calculer «l'affinité» entre deux personnes, promettait récemment devant un parterre de DRH, David Bernard, fondateur de la société AssessFirst, qui a notamment travaillé pour le BHV.

Les start-up et entreprises qui s'affichent dans le domaine du recrutement dit «prédictif» foisonnent, signe d'un secteur en ébullition, même s'il reste embryonnaire. Actuellement en France, moins de la moitié du recrutement se fait par Internet, et le rôle du réseau reste important, selon une récente étude de la Dares (service statistique du ministère). Beaucoup d'observateurs s'attendent à «une concentration» du secteur, voyant notamment des géants arriver, comme Google, qui a mis en place Google for Jobs aux États-Unis, ou Facebook.

«Gagner du temps et de l'argent aux entreprises»

«Les technologies disponibles arrivent aujourd'hui», explique Mickael Cabrol, fondateur de la société Easyrecrue, qui présélectionne des candidats sur la base d'entretiens vidéos. Pour Antoine Jouteau, directeur général du Bon Coin, l'utilisation des algorithmes «va faire gagner du temps et de l'argent aux entreprises», en permettant notamment «d'accélérer la phase de mise en relation», explique-t-il. Le Bon Coin, 3 000 annonces déposées en moyenne par jour, vient d'ailleurs de racheter Kudoz, une start-up spécialisée dans le recrutement de cadres et qui fait du recrutement prédictif.

Récemment lancé, le site «Onvabosser.fr» a trouvé du financement chez l'un des actionnaires du site de rencontres «Attractive World». Après une présélection, les candidats peuvent faire un test grandeur nature dans l'entreprise, via un contrat d'intérim, explique Julien Nowaczyk. Il se veut prudent sur le temps de développement d'algorithmes perfectionnés et reconnaît que le recrutement prédictif peut aboutir à embaucher des profils identiques. «Il y a un effet mimétisme, même si ce biais existe naturellement», explique-t-il.

«Des bombes!»

Et pour Hymane Ben Aoun, chasseuse de tête, et vice-présidente du Syntec recrutement, les algorithmes ne font pas tout. «Ces outils-là, mis dans les mains de gens qui ne sont pas bienveillants ou qui ne sont pas des experts, peuvent être des bombes!», prévient-elle, soulignant «le besoin de complémentarité entre les gens».

Et «penser que n'importe qui va faire d'excellents recrutements juste parce qu'il aura passé les candidats la moulinette d'un outil, c'est s'engager dans une direction un peu risquée», poursuit-elle. D'ailleurs, la CNIL interdit de prendre une décision à l'égard d'une personne «sur le seul fondement d'un traitement automatisé des données à caractère personnel».

(L'essentiel/AFP)

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